La nueva reforma laboral entró en vigor el 31 de diciembre de 2021 (Real Decreto-Ley 32/2021, de 28 de noviembre), salvo algunas medidas específicas que lo harán 3 meses después. Introduce novedades en materia de contratación temporal, contratos formativos, contratos fijos discontinuos, ERTEs, Convenio colectivo en contratas y subcontratas, y negociación colectiva.
Los contratos celebrados con anterioridad continuarán vigentes hasta su finalización.
Resumen de la reforma:
CONTRATOS TEMPORALES
Realiza una puesta clara por la contratación indefinida, presumiendo que los contratos se conciertan de forma indefinida. Elimina el contrato por obra y servicio, por lo que solo queda un contrato temporal, el contrato de duración determinada, que podrá celebrarse por dos causas:
- Por circunstancias de la producción. Duración máxima de 6 meses, ampliable otro 6 por convenio sectorial. Si el contrato es por circunstancias ocasionales previsibles, la duración máxima es de 90 días (en el año natural).
- Por sustitución del trabajador/a con reserva de puesto de trabajo, siempre que se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución. Igualmente, podrá celebrarse un contrato por sustitución para completar la jornada reducida por otra persona trabajadora. Si es por un proceso de selección el tiempo de duración en este caso no podrá ser superior a tres meses.
Conversión de un contrato temporal en indefinido. Los trabajadores/as que en un periodo de 24 meses hubieran estado contratadas más de 18 meses, para el mismo puesto u otro diferente, en la misma empresa, grupo empresarial, ya sea en contratación directa o a través de ETT, mediante 2 o más contratos por circunstancias de la producción adquirirán la condición de personas trabajadoras fijas.
CONTRATOS FORMATIVOS
Dos tipos de contratos formativos:
- Contrato formativo en alternancia con el trabajo retribuido por cuenta ajena. Con el objetivo de adquirir la competencia profesional adecuada correspondiente a un determinado nivel de estudios. Podrán concertarse con personas de cualquier edad salvo en el caso del Catálogo de Cualificaciones Profesionales, con límite de hasta 30 años y tendrán una duración máxima de dos años. Las jornadas serán no superiores al 65% el primer año y 85% el segundo año sin poder realizar horas extra, trabajo a turnos o jornadas nocturnas. La retribución se adaptará al convenio y no podrá bajar de 60% (el primer año y del 75% el segundo año). Nunca será menor al SMI proporcional a la jornada.
- Contrato formativo para la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios: podrán celebrarse hasta un máximo de tres (o cinco años en el caso de personas con discapacidad) después de obtenida la certificación. Tendrán entre seis meses y un año de duración. La retribución será la propia del convenio para el puesto salvo previsión específica y también contarán, como en los formativos, con seguimiento tutorial. La acción protectora de la Seguridad Social de las personas que suscriban un contrato formativo en cualquiera de las modalidades anteriores comprenderá las contingencias protegibles y prestaciones incluido el desempleo y la cobertura del Fondo de Garantía Salarial.
CONTRATO FIJO DISCONTINUO
La nueva regulación de este tipo de contratos entra en vigor el 30 de marzo de 2022, se concertará para la realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.
ERTEs
Copio el esquema realizado por IBERLEY que es muy ilustrativo, en el cual detalla los 3 tipos de ERTE que recoge la norma:
- ERTE ETOP
Con la intención de facilitar su tramitación y flexibilidad:
– El periodo de consultas se reduce a siete días para las empresas con menos de 50 trabajadores, previa constitución de la comisión representativa.
– Se refuerza la información a la representación de las personas trabajadoras durante la aplicación de los ERTE.
– Se incorporan las prohibiciones de horas extra y externalizaciones de los actuales ERTE COVID.
- ERTE POR FUERZA MAYOR (impedimento y limitación)
– A la fuerza mayor «clásica» se añade, como causa específica el impedimento o las limitaciones a la actividad normalizada determinadas por decisiones de la autoridad gubernativa.
– Requerirán de un informe preceptivo de la Inspección de trabajo.
– La autoridad laboral deberá resolver en cinco días, con silencio positivo.
– La reducción de jornada será entre un 10 y un 70 por ciento.
– Durante el periodo de vigencia del ERTE la empresa podrá afectar y desafectar personas trabajadoras (como en los ERTE ETOP) previa información a la representación legal de las personas trabajadoras y comunicación a la Tesorería General de la Seguridad Social. Mantienen las garantías en el empleo de los actuales ERTE COVID.
- Mecanismo RED de flexibilidad y estabilización en el empleo
– Debe ser activado por el Consejo de Ministros, previa información a las organizaciones más representativas, a propuesta de Asuntos Económicos y Transformación Digital; Trabajo y Economía Social e Inclusión, Seguridad Social y Migraciones; que se encarga de abrir la puerta, pero no de dirimir si las empresas, de manera individual, se pueden acoger. La autoridad laboral dará luz verde si la empresa ha desarrollado un periodo de consultas y si hay concurrencia de causas, por tanto, habrán de justificarse los motivos. 2 modalidades:
– Dos modalidades diferenciadas:
1. Cíclica: proporcionará a las empresas un marco estable ante una caída transitoria o cíclica de su demanda por causas macroeconómicas, para evitar despidos inmediatos al shock. Las empresas podrán suspender a parte de sus trabajadores durante un plazo máximo de un año en lugar de despedirles. Durante ese periodo de suspensión, se incentivará la formación de los trabajadores y se establecen exoneraciones en las cotizaciones a la Seguridad Social decrecientes en el tiempo.
2. Sectorial: las organizaciones sindicales y empresariales más representativas podrán solicitar la convocatoria de la Comisión Tripartita del Mecanismo RED. Irá, en este caso, acompañado de un plan de recualificación. Esta modalidad proporciona apoyo a la recualificación de trabajadores de empresas y sectores en transición que requieren cambios permanentes. En ese caso, para evitar el ajuste de empleo tradicional, la empresa puede activar este mecanismo durante un plazo máximo de un año (seis meses, con posibilidad de prorrogar seis meses más) y facilitar el paso de sus trabajadores a otra empresa mediante su recualificación. Para ello, además, la empresa de destino accederá a una bonificación del 50% durante seis meses.
CONVENIO COLECTIVO EN CONTRATAS Y SUBCONTRATAS
Siempre habrá un convenio colectivo sectorial aplicable, que puede ser el de la empresa contratista o subcontratista. La aplicación del convenio de empresa solo podrá aplicarse por la contratista si determina mejores condiciones salariales que el sectorial que resulte de aplicación.
NEGOCIACIÓN COLECTIVA
Las condiciones establecidas en un convenio colectivo seguirán en vigor aun después de que termine su vigencia expresa.
Desaparece la prioridad aplicativa del convenio de empresa en materia salarial, solo se podrá aplicar si existe una mejora salarial con respecto al convenio sectorial.